ΚΟΙΝΩΝΙΑ ΕΝΕΡΓΩΝ ΠΟΛΙΤΩΝ: ΣΥΝΕΝΤΕΥΞΗ ΑΠΟ ΤΟΝ κ.ΘΑΝΑΣΗ ΘΕΟΦΙΛΟΠΟΥΛΟ, ΥΠ.ΔΙΔΑΚΤOΡΑ ΚΟΙΝΩΝΙΟΛΟΓΙΑΣ, ΓΙΑ ΤΗΝ ΕΚΔΟΣΗ: «ΜΗΤΡΟΤΗΤΑ ΚΑΙ ΕΡΓΑΣΙΑ - ΟΔΗΓΟΣ ΔΙΚΑΙΩΜΑΤΩΝ», ΣΤΟΝ ΕΘΕΛΟΝΤΙΚΟ ΦΟΡΕΑ ΚΟΙΝΩΝΙΚΗΣ ΣΥΜΒΟΥΛΕΥΤΙΚΗΣ "ΚΟΙΝΩΝΙΑ ΕΝΕΡΓΩΝ ΠΟΛΙΤΩΝ"

Με μεγάλη μας χαρά φιλοξενούμε στον
Εθελοντικό Φορέα Κοινωνικής Συμβουλευτικής:

"ΚΟΙΝΩΝΙΑ ΕΝΕΡΓΩΝ ΠΟΛΙΤΩΝ"

τον κ. Θανάση Θεοφιλόπουλο, Κοινωνιολόγο

Υπ.Διδάκτορα τμήματος Κοινωνιολογίας, Παντείου Πανεπιστημίου

Ο κ.Θεοφιλόπουλος είναι ο συγγραφέας του νέου Οδηγού

που εκδόθηκε στην Ελλάδα, με τίτλο:

«Μητρότητα και εργασία - Οδηγός δικαιωμάτων»

- κ.Θεοφιλόπουλε, ποιές ανάγκες και συνθήκες οδήγησαν στη δημιουργία του Οδηγού για τη Μητρότητα σε σχέση με την Eργασία, στην Ελλάδα;
Ποιος είναι ο στόχος του;

- Ο μέσος όρος απασχόλησης των γυναικών στην ΕΕ παραμένει σημαντικά χαμηλότερος από αυτόν των ανδρών, φαινόμενο που συνδέεται (και) με την διακριτική μεταχείριση των εργαζόμενων μητέρων η οποία με τη σειρά της συνδέεται με πολλούς και διαφορετικούς παράγοντες: έμφυλα στερεότυπα, απουσία ή αναποτελεσματικότητα υποστηρικτικών δομών για γονείς και παιδιά, αναποτελεσματικοί ελεγκτικοί μηχανισμοί, άγνοια δικαιωμάτων κ.λπ. Ειδικά όσον αφορά την περίπτωση της Ελλάδας, υπάρχουν κάποιοι πρόσθετοι παράγοντες που θα πρέπει να ληφθούν υπόψη κατά την εξέταση και ερμηνεία του φαινομένου: ο υψηλός αριθμός συμβάσεων ορισμένου χρόνου, η καταχρηστική χρήση της δυνατότητας απόλυσης (εργαζόμενων σε κατάστασης εγκυμοσύνης ή μετά τον τοκετό) για «σπουδαίο λόγο», η μεγάλη έκταση των άτυπων μορφών εργασίας (άρα απώλεια κάθε προστασίας) κυρίως μεταξύ μελών ευάλωτων πληθυσμιακών ομάδων όπως οι μετανάστριες, η ελλιπής (ή ανύπαρκτή) προστασία των αυτοαπασχολούμενων γυναικών και των εργαζόμενων σε οικογενειακές επιχειρήσεις.
Κύριος στόχος του Οδηγού – ο οποίος είναι ένα από τα παραδοτέα του έργου «DIONE» (REC 2014-2020) - είναι η ενδυνάμωση εργαζόμενων - νυν και μελλουσών μητέρων – μέσω της υπεύθυνης πληροφόρησης τους αναφορικά με τα εργασιακά δικαιώματά τους σε σχέση με τη μητρότητα και την ενδεδειγμένη αντίδρασή τους σε περίπτωση διακριτικής μεταχείρισης ή απόλυσης λόγω κατάστασης εγκυμοσύνης ή μητρότητας. Ο Οδηγός είναι επίσης ένα χρήσιμο ενημερωτικό εργαλείο και για εργαζόμενους-ες στο πεδίο και, συγκεκριμένα, για στελέχη φορέων, οργανισμών, Υπηρεσιών που παρέχουν υποστηρικτικές υπηρεσίες σε άνεργες και εργαζόμενες γυναίκες αλλά και για εργαζόμενους-ες στον τομέα της διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού οι οποίοι-ες επιθυμούν να αποκτήσουν ή να ενισχύσουν τις ήδη υπάρχουσες γνώσεις τους σχετικά με το ζήτημα, με σκοπό την τήρηση της νομιμότητας και τη διασφάλιση των δικαιωμάτων των εργαζομένων τους.

- Yπήρχε μέχρι τώρα κάποιος ανάλογος Οδηγός στην χώρα μας;
Τι ελλείψεις έρχεται να καλύψει ή τι καινούργιο να προσθέσει ο νέος Οδηγός;

- Το 2019, το Ινστιτούτο Εργασίας της ΓΣΕΕ εξέδωσε τον - εξαιρετικά αξιόλογο - οδηγό Γυναίκα και Εργασία. Οδηγός εργασιακών και κοινωνικοασφαλιστικών δικαιωμάτων για την εργαζόμενη γυναίκα.
Επιπλέον, στην ιστοσελίδα του Κέντρου Πληροφόρησης και Εργαζομένων και Ανέργων της ΓΣΕΕ (ΚΕΠΕΑ/ΓΣΕΕ), μπορεί κάθε ενδιαφερόμενος-η να ενημερωθεί με σαφήνεια και εγκυρότητα αναφορικά με τα εργασιακά δικαιώματα ως προς τη μητρότητα/εγκυμοσύνη.
Ο Οδηγός του Έργου DIONE, ο οποίος εκδόθηκε το 2020, ενσωματώνει τις πιο πρόσφατες νομοθετικές αλλαγές, περιέχει πολλές πρακτικές συμβουλές - για παράδειγμα, σε ποιους φορείς που μπορεί να απευθυνθεί μια εργαζόμενη μητέρα ή κυοφορούσα αναλόγως το αίτημα/ανάγκη της, ποια δικαιολογητικά χρειάζεται να συγκεντρώσει κ.λπ. – και, πολύ σημαντικό, αναφέρεται και στα δικαιώματα των αυτοαπασχολούμενων μητέρων/εγκύων και δεν περιορίζεται μόνο σε αυτά των μισθωτών.

- Η έκδοση του Οδηγού πραγματοποιήθηκε μέσω της υλοποίησης του έργου "DIONE". Τι είναι το έργο "DIONE";

Βασικός στόχος του Έργου «DIONE - Απόλυση & και διακριτική μεταχείριση γυναικών στο εργασιακό περιβάλλον: υιοθετώντας μια ολοκληρωμένη και συστηματική προσέγγιση παρέμβασης» είναι η διερεύνηση και αντιμετώπιση του – δυστυχώς, μη περιθωριακού και μη σπανίου - φαινομένου της απόλυσης εργαζομένων γυναικών κατά τη διάρκεια ή αμέσως μετά την εγκυμοσύνη, καθώς και της δυσμενούς μεταχείρισης εργαζόμενων γυναικών που έχουν λάβει άδεια μητρότητας.
Το έργο, χρηματοδοτείται από το πρόγραμμα Δικαιωμάτων, Ισότητας και Ιθαγένειας (2014-2020) της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Συντονιστής φορέας του Έργου είναι η EEO Group. Εταίροι του Έργου είναι το Υπουργείο Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων, το Χαροκόπειο Πανεπιστήμιο (Τμήμα Πληροφορικής και Τηλεματικής), η ΑΜΚΕ Σύμπλεξις και το ΙΕΚ ΑΚΜΗ.

- Στην Ελλάδα του 21ου αιώνα, ποιες είναι οι κοινωνικές διακρίσεις που υφίστανται οι γυναίκες στην αγορά εργασίας; Σε σύγκριση με χώρες του εξωτερικού, εντός και εκτός Ευρώπης , που βρίσκεται η Ελλάδα στο θέμα αυτό;

- Όπως προκύπτει από τον Δείκτη Ισότητας των Φύλων 2019 (Gender Equality Index 2019) του Ευρωπαϊκού Ινστιτούτου για την Ισότητα των Φύλων (European Institute for Gender Equality – EIGE), η βαθμολογία που συγκεντρώνει η ΕΕ ως προς την ισότητα των φύλων, ανέρχεται σε 67,4%, δηλαδή ελαφρά βελτιωμένη σε σχέση με τον Δείκτη 2017. Η βαθμολογία προκύπτει από την μέτρηση της ισότητας των φύλων σε διάφορους τομείς, μεταξύ των οποίων της εργασίας (πρόσβαση στην εργασία, συνθήκες εργασίας, καθεστώς και μορφές απασχόλησης), των οικονομικών πόρων (οικονομικές απολαβές / εισόδημα, οικονομική ανεξαρτησία, κίνδυνος φτώχειας), της γνώσης (πρόσβαση και ευκαιρίες για εκπαίδευση και κατάρτιση), του χρόνου (ελεύθερος χρόνος και χρόνος που διατίθεται για το νοικοκυριό και τη φροντίδα άλλων μελών της οικογένειας / εξαρτώμενων μελών). Η Ελλάδα κατατάχθηκε τελευταία μεταξύ των 28 κρατών μελών της ΕΕ (συμπεριλαμβανόταν και το ΗΒ), με συνολική βαθμολογία μόλις 51,2%.
Το 2018, ο Συνήγορος του Πολίτη – Ανεξάρτητη Αρχή αρμόδια για προώθηση της Αρχής της Ίσης Μεταχείρισης – για τα καταγεγραμμένα περιστατικά διακρίσεων έλαβε 899 αναφορές, 57% εκ των οποίων αφορούσαν περιστατικά έμφυλων διακρίσεων, κυρίως στον τομέα της απασχόλησης και της εργασίας. Στον τομέα της εργασίας, οι έμφυλες ανισότητες αποτυπώνονται – μεταξύ άλλων - και στο έμφυλο μισθολογικό χάσμα (gender pay gap): το 2014 – σύμφωνα με τα πιο πρόσφατα διαθέσιμα στοιχεία της Eurostat – το έμφυλο μισθολογικό χάσμα στην Ελλάδα ανερχόταν στο 12,5%, ενώ το 2018 ο ευρωπαϊκός μέσος όρος (ΕΕ των 27 κρατών μελών) ανερχόταν σε 14,8%.
Επιπλέον, όπως καταδεικνύει και έρευνα του ΙΝΕ/ΓΣΕΕ, η έμφυλη ανισότητα στην εργασία, αποτυπώνεται και μέσω του χάσματος της ανεργίας. Ήδη από το 2009, σύμφωνα με το ΙΝΕ/ΓΣΕΕ, το χάσμα ανεργίας στη χώρα μας ανερχόταν στο 6,3% όταν ό μέσος όρος στα κράτη μέλη της ζώνης του ευρώ ήταν 0,3% και στην Ευρωπαϊκή Ένωση στο -0,1%, δηλαδή η ανεργία των γυναικών ήταν χαμηλότερη από αυτή των ανδρών. Με την εκδήλωση της κοινωνικοοικονομικής κρίσης και κατά τη διάρκεια αυτής, όπως επισημαίνει το ΙΝΕ/ΓΣΕΕ, το χάσμα ανεργίας μεταξύ ανδρών και γυναικών στην Ελλάδα έφτασε το 8,3% το 2017: πρόκειται για το μεγαλύτερο ποσοστό κατά την περίοδο 2008-2017.

- Σε μια Συνέντευξη Εργασίας-Interview, oι ερωτήσεις περί οικογενειακής κατάστασης , μητρότητας ή μελλοντικής επιθυμίας για τη δημιουργία οικογένειας και τη γέννηση ενός παιδιού, μπορεί να θεωρηθούν, με βάση τον Οδηγό, εκτός νόμιμου πλαισίου ή έγκειται στη δεοντολογική ηθική κάθε εργοδότη να υποβάλλει ή όχι, τέτοιου είδους ερωτήσεις σε υποψήφιες εργαζόμενες;

- Ένας/μία εργοδότης-τρια δεν έχει δικαίωμα να ρωτήσει έναν/μια υποψήφια εργαζόμενο-η εάν προτίθεται να αποκτήσει οικογένεια, ούτε έχει δικαίωμα να υποχρεώσει τον/την υποψήφιο-α να δεσμευτεί εγγράφως (όπως έχει παρατηρηθεί ορισμένες φορές) ότι δεν θα το πράξει (για συγκεκριμένο χρονικό διάστημα). Ο οικογενειακός προγραμματισμός ενός ατόμου, δηλαδή η επιλογή αν και πότε θα αποκτήσει τέκνο-α, πρώτα απ’ όλα συνιστά βασικό ανθρώπινο δικαίωμα, που αναγνωρίστηκε και κατοχυρώθηκε στο Διεθνές Συνέδριο για τα Ανθρώπινα Δικαιώματα του 1968, είκοσι έτη μετά από την Οικουμενική Διακήρυξη των Δικαιωμάτων του Ανθρώπου (1948). Επιπλέον, σύμφωνα με το σχετικό νομοθετικό πλαίσιο (Ν. 3896/2010, Ν. 4443/2016) ένας/μία εργοδότης-τρια δεν μπορεί να αρνηθεί την πρόσληψη μιας υποψήφιας λόγω οικογενειακής κατάστασης ή εγκυμοσύνης.
Εντούτοις, όπως προβλέπεται στο Ν. 4443/2016, δεν συνιστά ανεπίτρεπτη διάκριση η διαφορετική μεταχείριση που βασίζεται σε χαρακτηριστικό, το οποίο λόγω της φύσης ή του πλαισίου των συγκεκριμένων επαγγελματικών δραστηριοτήτων αποτελεί ουσιαστική και καθοριστική επαγγελματική προϋπόθεση και εφόσον ο οικείος σκοπός είναι θεμιτός και η προϋπόθεση ανάλογη.
Έτσι, ένας/μια εργοδότης, κατά τη διάρκεια μιας συνέντευξης επιλογής προσωπικού, δύναται να ερωτήσει και να αποκλείσει μια υποψήφια λόγω ενός (ή περισσότερων) χαρακτηριστικού της, υπό συγκεκριμένες προϋποθέσεις και, πιο συγκεκριμένα, εφόσον το εν λόγω χαρακτηριστικό συνιστά τεκμηριωμένα ουσιαστική και καθοριστική προϋπόθεση για την άσκηση των συγκεκριμένων καθηκόντων της προς πλήρωση θέσης εργασίας. Το ίδιο ισχύει και για μια αγγελία θέσης εργασίας: ένας/μια εργοδότης μπορεί να ζητεί συγκεκριμένα χαρακτηριστικά, μόνο εφόσον μπορεί να τεκμηριώσει τη σύνδεση αυτού-ών του/των χαρακτηριστικού-ών με τα καθήκοντα της θέσης, με βάση τα παραπάνω.

- Πείτε μας επιγραμματικά ποια ειναι τα δικαιώματα των εργαζόμενων, μητέρων και εγκύων, είτε υπαλλήλων είτε αυτοαπασχολουμένων; Υπάρχουν διαφορές;

Οι εργαζόμενες γυναίκες – αναλόγως της κατάστασής τους (περίοδος εγκυμοσύνης, περίοδος λοχείας, γαλουχίας) - απολαμβάνουν μια σειρά δικαιωμάτων όπως για τις την προστασία της υγείας τους (συνθήκες εργασίας), άδειες για ιατρικές εξετάσεις, εξαίρεση από νυχτερινή βάρδια, μετατροπή σύμβασης πλήρους απασχόλησης σε μερικής, προστασία από απόλυση, άδειες μητρότητας, άδειες φροντίδας τέκνου-ων, ειδικές άδειες (ΟΑΕΔ), επιδόματα μητρότητας και γέννησης, ενώ μετά την παρέλευση αυτών των περιόδων μπορούν να κάνουν χρήση των διαθέσιμων γονικών αδειών (υπό προϋποθέσεις).
Όσον αφορά ειδικά τις αυτοαπασχολούμενες δικαιούνται επίσης να λάβουν – υπό προϋποθέσεις - επίδομα μητρότητας, όμως, λόγω όχι μόνο της φύσης της απασχόλησής τους αλλά και υπαρχουσών κενών στη σχετική νομοθεσία και παραλείψεων σε επίπεδο κεντρικών πολιτικών, δεν απολαμβάνουν της ίδιας προστασίας και υποστήριξης με αυτή των εργαζομένων ως μισθωτών.

- Ποιες είναι υποχρεώσεις των εργοδοτών έναντι των εργαζόμενων, μητέρων και εγκύων; Τι κυρώσεις επιβάλλονται στους εργοδότες σε περίπτωση μη τήρησης των υποχρεώσεων τους;

Διασφάλιση ασφαλών και άνετων συνθηκών εργασίας, χορήγηση αδειών (ιατρικών εξετάσεων, μητρότητας, φροντίδας τέκνου-ων και γονικών) και επιδομάτων, απαγόρευση απόλυσης (εκτός «σπουδαίου λόγου απόλυσης») και οποιασδήποτε δυσμενούς μεταχείρισης ή βλαπτικής/μονομερούς τροποποίησης των συμβάσεων των εργαζομένων είναι, πολύ συνοπτικά, οι υποχρεώσεις των εργοδοτών-τριών. Αναλόγως την υπόθεση, σε περίπτωση παραβίασης προβλέπονται αυστηρότατες κυρώσεις (υψηλά χρηματικά πρόστιμα), αλλά και δυνατότητα επιστροφής της εργαζομένης στην εργασίας της ή/και αποζημίωσή της.

- Θα θέλαμε να σας ρωτήσουμε και για άλλες πληθυσμιακές ομάδες, όπως: άγαμες μητέρες, μονογονεϊκές οικογένειες, ανάδοχοι και θετοί γονείς, παρένθετες μητέρες, διεμφυλικοί (τρανς) άνδρες, αν και για αυτες τις περιπτώσεις, ισχύουν οι ίδιες υποχρεώσεις των εργοδοτών και τα ίδια δικαιώματα των εργαζομενων;

- Όσον αφορά τις άγαμες εργαζόμενες, ο νομοθέτης έχει τις εξομοιώσει με τις έγγαμες ως προς τα δικαιώματα και υποχρεώσεις, ενώ προβλέπεται και ειδική άδεια μονογονεϊκών οικογενειών για τους/τις εργαζόμενους-ες που έχουν χηρέψει τους/τις άγαμους γονείς που έχουν την επιμέλεια του τέκνου τους.
Επίσης, αναφορικά με τις εργαζόμενες που αποκτούν παιδί μέσω τεκνοθεσίας καθώς και τις εργαζόμενες γυναίκες που συμμετέχουν στη διαδικασία της παρένθετης μητρότητας (είτε ως αποκτώσες είτε ως παρένθετες μητέρες), ισχύει επίσης η προστασία έναντι της καταγγελίας της σχέσης εργασίας. Ακόμα, όλοι οι κανόνες περί προστασίας της οικογένειας και διευκόλυνσης των εργαζόμενων γονέων εφαρμόζονται και για τους ανάδοχους και για τους θετούς εργαζόμενους γονείς. Όσον αφορά ειδικά την παρένθετη μητρότητα, η ειδική παροχή προστασία μητρότητας χορηγείται κανονικά καις την αποκτώσα μητέρα, ενώ οι γονείς τέκνου που αποκτήθηκε μέσω αυτής της διαδικασίας έχουν δικαίωμα λήψης άδειων φροντίδας και ανατροφής τέκνων όπως ακριβώς και οι φυσικοί γονείς ενός τέκνου. Επιπλέον, κατά τη διάρκεια της γαλουχίας, αποκτώσα και παρένθετη μητέρα έχουν δικαίωμα μειωμένου ωραρίου εργασίας, ενώ η αποκτώσα έχει δικαίωμα να λάβει το μέρος της προβλεπόμενης άδειας μητρότητας.
Τέλος, όσον αφορά τους εργαζόμενους διεμφυλικούς (τρανς) άνδρες χωρίς νομική αναγνώριση της ταυτότητας του φύλου τους – δηλαδή χωρίς αλλαγή ονόματος/φύλου στα επίσημα έγγραφά και μητρώα - οι οποίοι αποκτούν παιδί με οποιονδήποτε τρόπο, απολαμβάνουν τα ίδια δικαιώματα για την προστασία έναντι καταγγελίας της σχέσης εργασίας και για την προστασία της οικογένειας και διευκόλυνσης εργαζόμενων μητέρων με αυτά των εργαζόμενων cisgender γυναικών.

- Παραβιάζονται τα δικαιώματα μιας εργαζόμενης, μητέρας ή εγκύου, ποια είναι πρακτικά, τα βήματα που πρέπει να ακολουθήσει το θύμα, ένα προς ένα;

Εργαζόμενη με σύμβαση ιδιωτικού δικαίου – είτε στο δημόσιο είτε στον ιδιωτικό τομέα – μπορεί να προσφύγει στο Σώμα Επιθεώρησης Εργασίας, επικοινωνώντας στην ειδική τηλεφωνική γραμμή καταγγελιών 15512. Η καταγγελία δεν είναι υποχρεωτικά επώνυμη ή γραπτή – μπορεί αν προχωρήσει και σε ανώνυμη ή/και προφορική καταγγελία. Αν θέλει να αναφέρει ειδικά περιστατικό διακριτικής μεταχείρισης στην εργασία μου – είτε στο δημόσιο ή στον ιδιωτικό τομέα – μπορεί να προσφύγει και στο Συνήγορο του Πολίτη, υποβάλλοντας αναφορά μέσω ειδικής ηλεκτρονικής φόρμα στην ιστοσελίδα της Αρχής, αυτοπροσώπως (επίσκεψη στα γραφεία της Αρχής), ταχυδρομικά ή μέσω φαξ.
Σε κάθε περίπτωση, η εργαζόμενη θα πρέπει να λάβει υπόψιν της ότι, πρώτον, ο χρόνος καταγγελίας έχει σημασία και, δεύτερον, ότι καλό θα ήταν να μην μείνει μόνη αλλά να αναζητήσει τη στήριξη και την έγκυρη και υπεύθυνη συμβουλή του νομικού τμήματος του επαγγελματικού σωματείου/συνδικάτου στο οποίο ανήκει. Επίσης, μπορεί να ζητήσει και να λάβει δωρεάν και άμεσα τη συμβουλευτική, νομική στήριξη έμπειρων και αξιόπιστων φορέων όπως του ΚΕΠΕΑ της ΓΣΕΕ.

- Διαβάσαμε στον Οδηγό για ένα πολύ σημαντικό σημείο της νομοθεσίας που αφορά την μερική αντιστροφή του βάρους της απόδειξης μεταξύ του θύματος που φέρεται να υπέστη τη διάκριση και του θύτη. Μιλήστε μας γι αυτό το σημείο

Αντιστροφή βάρους απόδειξης σημαίνει το εξής: όταν ένα θύμα της διάκρισης ισχυρίζεται και αποδεικνύει ενώπιον ενός δικαστηρίου ή μιας αρμόδιας διοικητικής αρχής πραγματικά γεγονότα από τα οποία μπορεί να συναχθεί άμεση ή έμμεση διάκριση εναντίον του, ο/η κατηγορούμενος-η (ή το άλλο μέρος) φέρει το βάρος να τεκμηριώσει (όχι απλώς να αρνηθεί) ότι δεν παραβίασε την αρχή της ίσης μεταχείρισης. Η ρύθμιση αυτή του Νόμου 4443/2016 (η οποία υπήρχε και στον παλαιότερο Ν. 3488/2006 για την εφαρμογή της αρχής της ίσης μεταχείρισης) δεν ισχύει για την ποινική δίκη.

- Μετά απο δέκα χρόνια οικονομικής κρίσης στην χώρα μας, βίωνουμε τώρα και την παγκόσμια κρίση της πανδημίας του COVID-19, με συνέπειες και στον τομέα της οικονομίας και της εργασίας.
Πιστεύετε πως ελλοχεύει ο κίνδυνος αύξησης φαινομένων καταστρατήγησης εργασιακών δικαιωμάτων λόγω των συνεχιζόμενων αυτών κρίσεων;
Θεωρείτε πως οι εργαζόμενοι πρέπει να ενημερώνονται συνεχώς και αδιαλείπτως για τα δικαιωματά τους, με ανάλογους Οδηγούς όπως ο δικός σας;

Ο κίνδυνος αυτός είναι υπαρκτός. Σύμφωνα με πρόσφατα στοιχεία της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας, 2,7 δισεκατομμύρια εργαζόμενοι-ες ή 81% τα παγκόσμιας εργατικής δύναμης έχουν επηρεαστεί από τα περιοριστικά μέτρα λόγω του COVID-19, ενώ 1,25 δισεκατομμύρια εργαζόμενοι-ες ή το 38% της παγκόσμιας εργατικής δύναμης εργάζονται σε τομείς που έχουν πληγεί σε μεγάλο βαθμό, αντιμετωπίζοντας υψηλό κίνδυνο απόλυσης. Περισσότερο αναμένεται να πληγούν οι ευρωπαϊκές χώρες. Υπό αυτές τις δραματικές συνθήκες, η Πολιτεία οφείλει να στηρίξει τόσο επιχειρήσεις όσο και εργαζόμενους-ες με στόχο τη διασφάλιση των θέσεων εργασίας και, ταυτόχρονα, να επαγρυπνά με τους ελεγκτικούς και εποπτικούς μηχανισμούς της για την αντιμετώπιση περιστατικών καταπάτησης δικαιωμάτων και παραβίασης της νομοθεσίας, από μια κακώς εννοούμενης εκμετάλλευσης της κρίσης ως «ευκαιρίας» από ορισμένους-ες εργοδότες-τριες.
Τα επαγγελματικά/συνδικαλιστικά σωματεία και άλλοι φορείς της κοινωνίας των πολιτών έχουν να παίξουν το δικό τους ρόλο. Έτσι βλέπουμε να αναπτύσσονται ειδικές, θετικές πρωτοβουλίες όπως η ANTI-COVID-19 | Ομάδα Πληροφόρησης & Υποστήριξης Εργαζομένων της ΓΣΕΕ, σκοπός της οποίας είναι η έγκυρη πληροφόρηση των εργαζομένων και η συλλογή καταγγελιών σχετικά με εργοδοτικές αυθαιρεσίες. Επίσης, το ΙΝΕ/ΓΣΕΕ έχει προετοιμάσει και δημοσιεύσει οδηγούς αναφορικά με τα εργασιακά δικαιώματα την εποχή της πανδημίας, όπως Χρήσιμες ερωτήσεις – απαντήσεις για τα δικαιώματα των εργαζομένων κατά τη διάρκεια της πανδημίας του κορονοϊού, Τηλεργασία: μορφές, οργάνωση, εργασιακά δικαιώματα, κίνδυνοι και οφέλη κ.ά. που είναι ιδιαιτέρως χρήσιμοι για τη γρήγορη και έγκυρη ενημέρωση των εργαζομένων. Τα περιστατικά εργοδοτικής αυθαιρεσίας και καταπάτησης εργασιακών δικαιωμάτων, ενισχύονται συχνά και από την ελλιπή ενημέρωση – κάποιες φορές, πλήρη άγνοια - των ίδιων των εργαζομένων αναφορικά με τα δικαιώματά τους αλλά και τις διαθέσιμες δυνατότητες καταγγελιών και δωρεάν λήψης υποστηρικτικών υπηρεσιών.

- Κλείνοντας θα θέλαμε να σας ρωτήσουμε αν θα γίνεται επικαιροποίηση του Οδηγού ανά τακτά χρονικά διαστήματα ή όταν αυτό κρίνεται απαραίτητο, προκειμένου ο Οδηγός να είναι πάντα ενημερωμένος;

Θα ήταν ιδανικό - ειδικά λαμβάνοντας υπόψη τη συχνότητα τροποποίησης του νομοθετικού πλαισίου στη χώρα μας. Ελπίζουμε να μπορέσουμε να το κάνουμε.